式教育训练而有志于主管职位之人才的发掘方法也有数项。
最常被采用的方法是个人的推荐。无论是怎样的推荐者，一定会因个人 的关係，得知有一、两个主管想转行。若是如此，则他们并不会公开去找寻主管人才，而是秘密进行。要找什么类型的主管，他会秘密地请教公司内的 主管。
由于这个“秘密情报网”，会产生几个经人介绍而来的人。这时候主管 就会左右为难，无法取决要采用朋友或客户介绍来的人，而事实上这些人可能又全不适用，若跟他们面试则太浪费时间了。这个时候，为了不失礼，就 非与他们面试不可，然后再说明不录用他们的原因。
除此之外，银行、会计事务所等服务业也是人才供应的来源。这类公司 及企业知道许多想转行的主管级人物，就会担任使求职者及公司企业欢迎之人——中介者。但是，这和个人介绍同样具有缺点。要决定哪个求职者并不 费事，不过与那些不合格者见面，却相当浪费主管或董事长的时间。
由同业组成及产业团体主持的职业介绍委员会很多，他们有时会妥善利 用特殊地位的空缺。譬如，人事部长去世，美国的人事管理协会之职业介绍委员会就会介绍好的人选过来。
但是，在大多数的情形下，这种职业介绍委员会不举行考选人才，只是 转送书信、自传、履历表而已。然后公司就和登报纸广告招募人才一样，先进行笔试，再正式面试。
选择胜任者 无论是业务助理或高级主管，考选的过程分为四个阶段，即： 一、应征信函的审查。
二、面试。 三、笔试。 四、确认以前的经历。
除了地位非常高的空缺之外，其他的应征者都需要写履历表。若是地位 比较低的职位，还须写“应征申请函”。
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