决定不要她。就这最后一关，有时候考官的意见也并不一致。想要她的，通常都是中华区的GM（总经理）；不想要她的，通常是亚太的HR总监。拉拉自己倒觉得这很合理。
拉拉曾受过前总裁何好德的栽培，深受总裁式的思维模式影响，一个总经理或者一个总裁，会比较容易接受她。
至于亚太区的HR总监，则是从HR的专业角度考虑，杜拉拉根本没接触过C&B，怎么做C&B经理？这是走到哪里都说得过去的质疑。
类似的把戏一再上演，搞来搞去，猎头都不耐烦了，劝杜拉拉不如考虑做一个HR的招聘经理，难度就会小很多。
但是拉拉有拉拉的道理。她做了三年多的招聘，深谙各大公司用人之难，中国的经济正处在黄金十年，到处都缺人才，难免有些时候，用人单位等了很长时间也招不到合乎要求的人，最后只好退而求其次，录用资历有所欠缺但潜力不错的应聘者。
另外，拉拉觉得自己目前在DB的职位，怎么说也是个美资五百强的经理，市场上眼红这个职位的人多了去了，如果不能达到提升的目的，绝不能白白舍了这么个有一定吸引力的职位去跳。
因此，拉拉对猎头的埋怨只当没听到，咬死了非C&B经理不跳，她就等着哪家大公司熬不住了，放宽要求。
策略虽说很明确，执行起来还是很艰难。面试是个体力活儿，很累人的。而拉拉几乎每个月都有两场面试。到后来，拉拉简直不想去面试了。但是她知道自己会坚持下去的，一直坚持到有人愿意招她做C&B经理为止。
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