娘说话有点不靠谱，我看MS未必接受了她的要价。”
孙建冬笑道：“我看也是，MS的HR没有那么笨。但是看来MS确实出了个比DB高的价格—现在招人不好招，到处都缺有经验的销售代表。拉拉你觉得我们的工资是否不够有竞争力？要不跟你们王宏反映反映？如果公司能提提价，你们offer起来也方便很多。”
孙建冬这话拉拉还是能接受的，她自己也感到最近半年来，市场上的叫价越来越高，你认为这些小年轻不值那么高的价钱，但市场上有人愿意出那个价钱用他们，这是事实，整个行业的薪酬行情在看涨。
但是王宏的脾气拉拉也是知道的，预算看得很紧，你说他给的价格需要调高，他没有那么容易接受的。
本来拉拉也不想多事找王宏了，不料没过几天发生了一件事情，也是应聘者不满意DB的offer，转而接了别家公司的offer，董青和周酒意为此闹得很不愉快。
董青拉着个脸，拔尖了嗓门冲周酒意嚷嚷：“DB就差这几百块钱吗？！就因为你们HR卡着这几百块不肯给，人家跳到我们的竞争对手那里去了！我们销售拼死拼活地干，你们HR反正不用背指标！招不招得到人你们都不着急！”
董青唇边翻着白沫，口水差点喷到周酒意的脸上。周酒意被董青嚣张的态度气得脸发青，但她不想和董青吵翻，只得耐着性子解释：“董青，不是我不放这几百块钱给你。公司有薪酬架构，该二十五分位就二十五分位，该七十五分位就七十五分位，不怪拉拉对offer看得紧，她不看紧，要受到王宏的挑战。王宏也有王宏的难处，他得对公司的年度人力成本预算负责—就算我按应聘者的要求把offer放给你，到了拉拉那里也要被她打回来，到头来我岂不是里外不是人，我也很难做的。”
董青本来就烦杜拉拉，听了周酒意的话，踩着高跟鞋，飞奔去找她的老板—大客户部东大区经理袁飞告状去了。
袁飞有时候架子比江波都大，他一听挺生气，马上打电话给拉拉说：“拉拉，人才难求，何必为了区区几百元就眼睁睁看着优秀的应聘者流失。我们这样出offer，还谈得上有竞争力的薪酬水平吗？虽然公司有公司的薪酬政策，可政策是死的，人是活的。再说了，制定政策是为了保障核心业务，不是用来妨碍业务发展的。销售部的压力很大，我们在前方作战，还希望你们HR能在后方多多支持我们。”
他说罢，也不听拉拉的解释就挂了电话，搞得拉拉挺郁闷。
拉拉想来想去，还是得去找王宏反映。
王宏一听就不高兴了：“我这薪酬框架是根据翰威特和美世最新的薪酬调查数据做出来的，你说低，依据是什么呢？需要调高多少才不低呢？”
拉拉哪里能说得上来，她压根儿就看不到翰威特和美世的数据。
王宏倒也不欺负拉拉，他说：“这样，要不，你在最近六个月招进公司的一线城市的销售代表中，挑出从行业前十名公司跳过来的人，把他们当时的薪酬和年资做一个表，发给我看看吧。标本也不用太全，你每个公司随便抽那么两三个人好了。”
王宏的说法挺合理，拉拉连声应承下来。她高兴地把交涉的结果和周酒意、周亮沟通，都清楚来龙去脉后，说好大家把三地的数据各自做出来交给拉拉汇总。
周酒意听说要做这样一个分析，就有点心烦，眼前一堆的活儿已经够忙的了，平地里又生出这么件事情。她盘算着，怎样才能快一点交差。
等周酒意把数据交来，拉拉一看，表格中列的那些人，工资都不高。按这水平，王宏做的薪酬架构完全是很有竞争力的—真要交这些数据给王宏，拉拉不是自己打自己的脸嘛！
拉拉马上打电话给周酒意问她：“你是根据什么标准挑出来这些人的？”
周酒意说：“你不是说标本数不用太全，一家公司挑两三个就行了嘛。”
拉拉说：“可你列出来的这些‘两三个’，怎么都是工资那么低的呀？他们的工资有代表性吗？”
周酒意胡乱搪塞道：“我今年招来的这些人工资就这样，找不出更高的人了。”
拉拉说：“不对呀，比如你表上MS的这两个，跳过来的时候工资都只有四千来元，可我记得你这个月初刚给我签了一个MS过来的，不是基本工资就七千多元的吗？”
周酒意被拉拉的记性闹得没脾气了，只得支吾着承认：“不好意思，最近事儿太多，表格做得太急了，不小心漏了这个人。”
拉拉又评价周酒意的表格上另两家竞争对手跳过来的人选，她说：“在你今年招进来的人中，这两个也肯定不是工资最高的。不信，你翻翻最近三个月的offer底单。”
周酒意只得承认，自己挑人选的时候，的确是只想着每家公司两三个标本的要求，但标本的抽取很随机，没有留意去挑选工资高的人。
拉拉不太高兴，问周酒意：“你说我们为什么要做这个分析给王宏呢？”
周酒意说：“因为市场上的薪酬行情不断上涨，按公司的现有薪酬架构来offer，挖人有点困难。”
拉拉说：“是啊，特别是在上海，比广州、深圳和北京都更难offer，这你该比周亮更有体会呀，你不是为了这个才和董青吵了一架吗？现在我们就是为了要说服王宏把公司来年的薪酬架构提高一点，才做这个分析的—你不在这个分析中体现竞争对手的工资水平高，反而挑了一堆低工资的出来，我要是真把你
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